Formación + Covid19 = 4 Claves

Una de las paradojas que ha traído la actual crisis a la agenda de las organizaciones y a los departamentos de talento en particular es la paralización de la mayoría de planes de formación de tipo presencial (mayoritarios) y a la vez la necesidad de poner en marcha iniciativas formativas a corto plazo para el desarrollo de capacidades, ahora básica, pero que hasta hace un par de meses no se consideraban críticas, como el liderazgo de equipos en un entorno digital, la gestión de un red comercial deslocalizada o simplemente la gestión digital de proyectos en colectivos habituados a una gestión presencialista.

La incertidumbre sigue siendo la única certidumbre en este escenario, el hecho de no saber si habrá una vuelta a lo que antes conociamos como "normalidad" está haciendo que incluso las organizaciones más monolíticas o anquilosadas en su proceso decisional empiecen a incorporar nuevos estándares y procesos, desde la incorporación de procesos de limpieza por rayos ultravioleta en entornos fabriles hasta cambios en la disposición de las mesas y sillas en las oficinas.

El impacto en los diferentes departamentos de la organización ha sido desigual, mientras los Controllers siguen haciendo sus presupuestos con prácticamente el mismo proceso que antes o el equipo de Compras sigue negociando por sus canales habituales, el departamento de Recursos Humanos ha visto como de la noche a la mañana los focos se han puesto sobre él, para bien y para mal. Mientras muchos profesionales batallan con una mano en sus comunicaciones con el SEPE para una gestión de ERTE siempre complicada, con la otra mano deben de orquestar una nueva estrategia de formación y desarrollo que dé respuesta a los retos que están ya encima de la mesa, con las salas de formación vacías el reto se antoja complejo.

La necesidad de la digitalización de la formación ha encontrado a las organizaciones en diferentes estapas de madurez, desde organizaciones donde el autoservicio de formación 24/7 a través de plataformas móviles es la norma, hasta enfoques puramente presencialistas. En una etapa del año como la actual en la que muchas empresas están cerrando sus ejercicios contables y haciendo presupuestos de austeridad, la organización espera de RRHH soluciones ágiles, de bajo coste y de alto impacto. Desarrollar esquemas de desarrollo que respondan a estas premisas puede ser un reto pero no un imposible, os proponemos 4 claves:

• La alianza con Sistemas es más clave que nunca, psicólogos e ingenieros están condenados a entenderse por el bien de la organización, tener claridad del mapa de sistemas de la organización, de su nivel de uso, del ancho de banda requerido, de las interfases con otros sistemas o del plan de transformación será clave para apostar por las herramientas más útiles para la organización a corto y medio plazo.

• La CyberSeguridad está en el foco de muchos debates dentro de la organización, con la deslocalización de la fuerza laboral se ha pasado a trabajar con gran cantidad de datos, muchos de ellos confidenciales, fuera del amparo de la red corporativa, la formación digital no está exenta de este riesgo, contar con conexiones seguras vía VPN o con cifrado de punta a punta están siendo protocolos cada vez más demandados en entornos formativos.

• La digitalización del contenido no es suficiente, volcar las 5 horas del curso de ventas en un espacio de Sharepoint no substiturá de forma efectiva la formación presencial. La experiencia nos dice que en un webinar a los 45/60 minutos la atención de la audiencia empieza a caer de forma considerable, por lo que considerando que demos 10 minutos pre y post formación para charla/preguntas nos quedaríamos con unos 40 minutos de sesión efectiva.

• La interacción con la audiencia no sigue las mismas reglas que en la formación presencial, algunos factores a tener en cuenta son:
• La grabación de la sesión puede ser atractiva como activo futuro pero puede ser un fuerte disuasor para el fomento de la participación, una pregunta fuera de lugar quedaría ahí para siempre.
• El chat de la sala virtual debe ser un escenario de gestión al mismo nivel que el plano oral, utilizarlo para las presentaciones, las dudas o encuestas rápidas puede hacer participar a la audiencia de una forma no agresiva.
• Los mecanismos de encuesta, integrados en plataformas como Zoom o Teams son de ayuda para obtener feedback rápido respecto a cómo está yendo la sesión.
• Las preguntas abiertas o del estilo "¿Que opináis al respecto?" no nos ayudarán a generar el debate que queremos, el riesgo de un silencio prolongado es alto. Centrar las preguntas en temas concretos o casos prácticos vinculados al día a día de la audiencia puede ser, en cambio, un potenciador de la participación.
• La co-dinamización de la sesión o el contar con un Ayudante de Producción que nos ayude en el soporte técnico propio y de los asistentes así como a la gestión de dudas puede agregar un factor diferencial a la hora de dotar a la sesión de mayor frescura y dinamismo.
• La comunicación paraverbal y no verbal siguen siendo claves en el entorno digital, mantener una postura relajada, un tono natural y una gestión de los movimientos o acercamientientos a la cámara pueden marcar la diferencia a la hora de enganchar a nuestra audiencia.

Aunque el reto es grande, la oportunidad de hacer algo nuevo y sorprendente que aporte valor a la organización es ilusionante, ahora más que nunca el movimiento se demuestra andando y el departamento de talento tiene la oportunidad de ponerse en primera línea en esta marcha con pendiente, empezando ya, con fallos, con aciertos, pero demostrando que la crisis no se llevará por delante el desarrollo de las personas en la organización.